Junto à portaria que liberou a portabilidade de contratos consignados de celetistas, o governo alterou três menções à quantidade de empréstimos permitidos por trabalhador, retirando a previsão de um único contrato por pessoa.

Agora, o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) permite até nove contratos por trabalhador CLT, desde que juntos eles fiquem dentro do limite de comprometimento de até 35% do salário líquido, informou o presidente da Dataprev, Rodrigo Assumpção, nesta terça-feira (10).

No entanto, esta quantidade não está expressa nas portarias publicadas na semana passada. O objetivo do governo é ter flexibilidade no número de empréstimos permitidos por trabalhador e, no futuro, aumentar para 12 contratos.

A mudança já está em vigor e depende da adoção dos bancos para ser disponibilizada aos trabalhadores.

Também já está em vigor a portabilidade de consignados entre bancos e a renegociação de contratos antigos desde a última sexta-feira (6).

<div class="p-readmore-box"><a href="https://www.jornaldotocantins.com.br/economia/trabalhador-com-nome-sujo-pode-pedir-consignado-clt-mas-analise-sera-do-banco-1.3247331" target="_blank">Trabalhador com nome sujo pode pedir consignado CLT, mas análise será do banco</a> 
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<h2>Sistema para desconto do FGTS</h2>

O próximo passo para o consignado do trabalhador é a interligação dos sistemas da Dataprev, empresa que analisa os dados dos trabalhadores, e bancos para que o desconto do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) seja automático em caso de inadimplência.

A estimativa é que esta atualização estará de pé em julho, mas ela ainda não está pronta.

Segundo Assumpção, a atualização da Dataprev depende da deliberação do MTE sobre o tema.

"Dá tempo, dá tempo. Toda semana está tendo incorporação [no sistema]", disse o presidente.

De acordo com ele, as taxas do consignado devem cair com a implementação do sistema.

"Nós estamos pagando para ver. E estamos monitorando intensamente para que ver essa curva cair. Se essa curva não chegar nas expectativas, a gente chama para conversar", disse Assumpção.

Governo muda regra, e trabalhador pode pegar até 9 empréstimos consignados CLT

Governo muda regra, e trabalhador pode pegar até nove empréstimos consignados CLT

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Unificação de dívidas

O goleiro da Associação Atlética Ponte Preta, Roberto Volpato, terá direito de receber adicional noturno pelo período em que jogou no time de Campinas/SP, tendo sido a parcela deferida com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ainda que os direitos trabalhistas dos atletas profissionais serem regulados pela Lei Pelé (9.615/1998).&nbsp;

Para a CLT é noturno o trabalho desenvolvido entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, devendo a remuneração ter acréscimo de 20% em relação à hora diurna, sendo a hora, para fins de contagem, de 52 minutos e 30 segundos. O goleiro jogou no time em questão entre 2012 e 2014. O TRT da 15ª Região havia rejeitado o pedido, por falta de previsão na Lei Pelé.&nbsp;

Todavia, no TST, a relatora disse que a lei especial que regula a profissão do atleta profissional não dispõe sobre trabalho noturno, sendo, diante de tal omissão, “perfeitamente aplicável ao caso a regra do artigo 73 da CLT”, enfatizou. O seu voto foi seguido à unanimidade. (RRAg 12595-34.2016.5.15.0032).

Os artigos publicados não refletem a opinião do Jornal do Tocantins. Sua publicação obedece ao propósito de estimular e fomentar a diversidade e o debate de temas locais, nacionais ou mundiais.&nbsp;

Adicional para jogador

Matéria - genérica

Dídimo Heleno

Se os meandros das leis trabalhistas já são de difícil compreensão para os brasileiros, podem ser um desafio ainda maior para os imigrantes. Apesar de eles terem os mesmos direitos, a barreira da língua, a falta de conhecimento da cultura local e de uma rede de apoio podem dificultar o pleno acesso a essas garantias.Pensando nisso, um grupo de professores e alunos da USP criou uma cartilha para ajudá-los. O material, com 124 páginas e dividido em seis partes, traz informações sobre direitos dos imigrantes e refugiados, jornada de trabalho, rescisão de contrato, assédio e aposentadoria, entre outros temas.O conteúdo é apresentado de forma didática, com perguntas e respostas, e se dirige a qualquer imigrante ou refugiado, independentemente de estarem regularizados.Segundo o professor do curso de direito Antonio Rodrigues de Freitas Júnior, coordenador da cartilha, a demanda surgiu dos próprios ativistas da área de migração, que o procuraram."Não foi uma iniciativa acadêmica, foi uma ideia que partiu deles", afirma. "A vantagem é que, por não ser um material oficial, de um órgão do governo, a gente pode abordar não só o que está pacificado, mas também uma visão de expansão de direitos."Agora, a primeira versão --que havia sido lançada em 2019-- foi atualizada e, em parceria com a Escola de Comunicações e Artes (ECA), ganhou novo formato e ilustrações do cartunista Claudio."Buscamos uma diagramação mais didática, mais facilitadora do processo de leitura para essa população fragilizada, que vem em busca de uma nova vida", diz o professor André Chaves de Melo, que coordenou essa parte do projeto.Os próximos passos são lançar a cartilha em francês, inglês, espanhol e árabe, com a ajuda de professores do curso de Letras. Os organizadores também buscam doações para lançar uma versão impressa da publicação.A Cartilha de Direitos Trabalhistas e Previdenciários para Imigrantes e Refugiados está disponível para download gratuito no site do Grupo de Pesquisa em Migração e Direito Internacional do Trabalho (GEMDIT), no seguinte link: https://sites.usp.br/gemdit/cartilha/.

Cartilha explica leis trabalhistas do Brasil para imigrantes

Mundo

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A crise sanitária obrigou empresas de diferentes portes a reorganizarem as suas equipes que atuam em escritórios. Adotaram, praticamente de um dia para o outro, diferentes modelos de trabalho remoto. Passados quase sete meses sob a pandemia, muitas delas avaliam adotar o home office de maneira definitiva.Faltam, porém, regras claras para que essa transferência seja juridicamente segura para patrões e empregados. De um lado, existe a preocupação com a desconexão dos funcionários, que estão longe do olhos de gestores. De outro, há quem veja o risco de esse modelo burocratizar a relação e afundar antes mesmo de se consolidar no país.Desde o início da pandemia, sete projetos de lei foram apresentados na Câmara e no Senado propondo alterar a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) para ajustar os artigos que tratam do teletrabalho.Em setembro, uma comissão coordenada pelo professor de direito do trabalho da FMU (Faculdade Metropolitanas Unidas), Ricardo Calcini, começou a elaborar um anteprojeto. O grupo tem 70 integrantes, entre advogados, professores, representantes de empresas, sindicatos e federações.A ideia é propor uma alteração na CLT que contemple também a situação vivida nos escritório hoje. “Esse amontoado de gente que, de um hora para outra, foi trabalhar em casa, não tem proteção ideal”, diz Calcini.A CLT prevê dois tipos de trabalho fora de empresas. Um refere-se ao trabalho no domicílio, o outro ao teletrabalho, esse último acrescentado pela reforma trabalhista de 2017.As diferenças entre os dois são tênues e têm também relação com as transformações pelas quais o mercado de trabalho vem passando. Para que alguém esteja em teletrabalho, por exemplo, é necessário que sua atividade seja majoritariamente executada por meio de sistemas de informação, como computador ou telefone.TRABALHO REMOTO NA CLT Teletrabalho Para a legislação, é aquele realizado por meio eletrônico, como computador, telefone etcJornada no teletrabalho Esse tipo de contrato entra na exceções previstas pela CLT, igualando esse trabalhador aos vendedores externos e aos cargos de gerência e direçãoHome office A CLT fala em “trabalho no domicílio”, que é basicamente a transferência do local de trabalhoJornada no home office É a mesmo do trabalho no escritório e dá direito a horas extras e adicionaisTrabalho remoto na pandemia A jornada com início, horário de almoço e previsão de fim não é um teletrabalho, mas um home office ou trabalho em domicílio, segundo o MPTExemplo. Uma costureira que, a partir de sua casa, produza peças para a firma que a emprega está em trabalho no domicílio, mas não em teletrabalho. Essa trabalhadora tem, segundo a CLT, os mesmos direitos daqueles que atuam de maneira presencial, incluindo controle de jornada.Um dos pontos mais críticos do enquadramento como teletrabalho é justamente esse, o controle de jornada.“Tenho a plena convicção de que não são todos os que estão em teletrabalho que precisam ter controle de jornada, mas a orientação mais conservadora é para que as empresas controlem. Até para evitar a judicialização”, diz Calcini.Apesar da previsão da lei, o advogado Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, não é favorável à dispensa no controle. Ele considera que o respeito à jornada de trabalho acordada protege a saúde dos trabalhadores, mas também evita expor à empresa a riscos.“Você não pode ter gente enviando emails, trabalhando às nove, dez horas da noite. É uma coisa que a gente sabe acontece no home office, mas que a legislação não permite. É um risco para os dois.”A sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe Letícia Ribeiro vê na possibilidade de se tornar o controle de jornada obrigatório um risco à aderência do home office no mercado de trabalho."Basicamente, a flexibilidade, que é um atrativo também para muito empregados, seria removido”, afirma.Em setembro, o Ministério Público do Trabalho publicou uma nota técnica com 17 pontos que servirão de parâmetro ao trabalho dos procuradores e, entre eles, incluiu a recomendação para que as empresas adotem mecanismos de monitoramento do tempo de trabalho dos funcionários.Alberto Balazeiro, procurador-chefe do Trabalho, diz que a nota é apenas uma interpretação da legislação vigente. “Na urgência, você permite exceções. Está claro que o teletrabalho é uma realidade e a gente tem que encontrar um ponto de equilíbrio”, afirma.O PGT diz que a publicação é também um convite ao debate sobre as condições desse trabalho que passou a ser exercido em casa. Balazeiro afirma que o teletrabalho incluído com a reforma presumia a liberdade de o funcionário estabelecer uma rotina e atender demandas.“Na prática, o teletrabalho atual ficou só uma mudança do lugar, muito mais assemelhado ao home office [trabalho no domicílio]. Você trabalha de 8h às 18h, o tempo inteiro, e pior, com extensão de jornada, sem direito à desconexão. Passa da sua jornada e você continua respondendo email, respondendo WhastApp, telefonema.”A advogada do Trench Rossi Watanabe defende que se discutam meios de coibir excessos, mas sem que eles venham a engessar a modalidade, que ela considera bem-sucedida.“Quem pode ficar em teletrabalho já tem um perfil diferenciado. Não são todas as posições que permitem esse trabalho remoto. E hoje, está vendo as vantagens da flexibilidade de horário, de um convívio maior com a família, de evitar o trânsito”, afirma.O QUE FALTA REGULAMENTAR Jornada de trabalho A recomendação dos advogados é que, se as empresas já controlavam a jornada, que isso seja mantido até que haja uma nova regraFornecimento de equipamentos A CLT diz que isso deve ser acordado entre patrão e empregado; o mais aconselhado é negociar as condições para o trabalho em casaEtiqueta digital O Brasil ainda não tem uma regra sobre direito à desconexão, mas é recomendável que as empresas adotem códigos de conduta que barrem a comunicação com funcionários a partir de certo horárioNa semana encerrada em 19 de setembro, 7,8 milhões de trabalhadores estavam em trabalho remoto no Brasil, segundo a Pnad Covid, pesquisa do IBGE para monitorar os efeitos da pandemia sobre o trabalho. Desses, mais da metade, 4,4 milhões, estão na região Sudeste.Para Letícia, se trabalho remoto passar a reproduzir a rotina da empresa, as vantagens desaparecerão. “Se ele tive que logar às 9h, for obrigado a parar às 13h, voltar a ficar disponível um certo tempo fixo depois. Não vai ser interessante”, afirma. “O foco é na entrega do trabalho.”A nota do MPT também recomenda que as empresas garantam os equipamentos necessários à execução do trabalho e adotem uma “etiqueta digital”, de modo a garantir o direito à desconexão dos funcionários.Para advogada Cláudia Orsi Abdul Ahad Securato, do Oliveira, Vale, Securato &amp; Abdul Ahad Advogados, a nota dos procuradores vem no sentido de prevenir abusos típicos de situações novas. “Sabemos que têm vantagens em trabalhar em casa, especialmente em grande metrópoles, mas a gente vive em um país que não tem igualdade digital.”Na pandemia, a adoção do teletrabalho ou do trabalho em casa foi coberta pela Medida Provisória 927, de 22 de março, que facilitou a adoção, dispensando, por exemplo, o acordo individual e o comunicado com 15 dias de antecedência.A MP perdeu a validade em 19 julho, porém, segundo Luiz Calixto Sandes, as empresas que a adotaram enquanto ela estava em vigor estão protegidas. “Meu entendimento é de que se aplica o ato jurídico perfeito, portanto, quem adotou o home office apenas por mero aviso, permanece assim”, afirma.Para quem avalia esticar o teletrabalho, os especialistas concordam que a legislação não cobre os arranjos atuais. O que sobra às empresas é a realização de acordos. Firmas maiores, com acesso aos sindicatos, devem tentar negociações coletivas.Para as menores, Ricardo Calcini recomenda a realização de acordos individuais ou a criação de regulamentos de conduta, que possam prever parâmetros para jornada, remuneração e direito à desconexão.Outra possibilidade é a empresa adotar um modelo híbrido. Se três dias de trabalho durante a semana forem mantido no modelo presencial, o modelo não cairá no teletrabalho.AS 17 RECOMENDAÇÕES DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO A nota técnica traz medidas que os procuradores consideram importantesÉtica digital Respeitar ética digital no relacionamento com trabalhadores, preservando intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiarAditivo contratual Incluir do teletrabalho no contrato, por meio de aditivo, tratando da duração do contrato, responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como reembolso de despesas relacionadas ao trabalhoErgonomia e conforto Observar as necessidades de organização para trabalho quanto à ergonomia, à organização e às relações interpessoais, como o formato de reuniões, feedbacks e transmissão de tarefasSetor de telemarketing Garantir ao trabalhador do setor a aplicação da norma regulamentadora 17, com a implantação de pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação, para impedir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombro, dorso e membros superioresApoio técnico Oferecer suporte tecnológico, orientação e capacitação aos trabalhadores para o uso das plataformas de trabalho remotoSaúde e segurança Instruir os funcionários quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho, e também como adotar intervalos e exercícios laboraisAdaptar a rotina Observar a jornada contratual, com a compatibilização das necessidades empresariais e de trabalhadores ante às responsabilidades familiaresRespeito à desconexão Orientar todo a equipe a cumprir horários de atendimento virtual a demandas, assegurando tempo de repouso e direito à desconexão, bem como medidas que evitem intimidaçãoPrivacidade Respeito ao direito de imagem e à privacidade, por meio da orientação e fornecimento de avatares, imagens padronizadas ou modelos para o uso em transmissões onlineCessão de direitos Garantir que os funcionários autorizem o uso de imagem e voz na produção de materiais para divulgação em plataformas digitais abertasEstabelecer prazos Garantir que o uso de materiais produzidos durante a pandemia sejam restritos aos período sob a crise sanitáriaLiberdade individual Garantir o exercício da liberdade de expressão, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria e difamaçãoAtenção à saúde Estabelecer políticas de autocuidado para identificação de potenciais sinais e sintomas de Covid-19, com garantia de posterior isolamentoIdosos Garantir que o teletrabalho seja oferecido ao idoso de forma a favorecer a liberdade e direito ao exercício do trabalho, respeitadas condições físicas, intelectuais e psíquicasPessoas com deficiência Assegurar que o teletrabalho favoreça às pessoas com deficiência, obtenção e conservação do emprego e progressão na carreira, garantindo acessibilidade e adaptaçãoControlar a jornada Adotar mecanismo de controle de horasAtenção ao demitidos Estimular a criação de programas de profissionalização para a mão de obra dispensada

Trabalho remoto permanente demanda uma nova regulamentação

Para conter os efeitos na economia das consequências da pandemia da&nbsp;covid-19, o governo editou uma Medida Provisória (MP) alterando algumas regras trabalhistas.O ponto mais polêmico - a possibilidade de suspender o contrato de trabalho por quatro meses sem uma "compensação" para o empregado -&nbsp;foi revogado pelo presidente Jair Bolsonaro.Mas quais são os outros pontos que continuam valendo? Teletrabalho, férias, feriados, banco de horas... Veja o que muda nas relações com o texto que já está em vigor, mas precisa ser aprovado em 120 dias pelo Congresso.Regras para teletrabalhoNo que diz respeito ao teletrabalho, estão entre os principais itens da MP:<ul>	<li>Não será preciso alterar contrato para o empregador determinar o teletrabalho e a posterior volta ao trabalho presencial;</li>	<li>O empregado deve ser informado da mudança com no mínimo 48 horas de antecedência;</li>	<li>Um contrato escrito, fora o contrato tradicional de trabalho, deverá prever aspecto relativos à responsabilidade da aquisição, manutenção e fornecimento de equipamento tecnológico para teletrabalho e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado;</li>	<li>Quando o empregado não dispuser do equipamento necessário para o trabalho remoto, o empregador poderá disponibilizá-lo de modo que depois seja devolvido pelo empregado;</li>	<li>Se o empregado não dispuser de equipamento e a empresa não puder fornecê-lo, o tempo normal da jornada de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador;</li>	<li>Libera o teletrabalho também para estagiários e aprendizes.</li></ul>Banco de horas<ul>	<li>A MP também permite que haja interrupção da jornada de trabalho durante o período de calamidade pública e que horas não trabalhadas sejam compensadas no futuro pelos trabalhadores.</li>	<li>A interrupção da jornada de trabalho com regime especial de compensação ficam estabelecidos por meio de acordo coletivo ou individual formal;</li>	<li>A compensação futura para recuperar o tempo de trabalho interrompido poderá ocorrer com a prorrogação diária da jornada em até duas horas, sem exceder o total de dez horas corridas trabalhadas;</li>	<li>A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo;</li>	<li>A compensação deverá ocorrer no prazo de até dezoito meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.</li></ul>FériasSobre a antecipação e a possível suspensão de férias, a MP estabelece que:<ul>	<li>Férias antecipadas, sejam elas individuais ou coletivas, precisam ser avisadas até 48 horas antes e não podem durar menos que 5 dias.</li>	<li>Férias podem ser concedidas mesmo que o período de referência ainda não tenha transcorrido;</li>	<li>Quem pertence ao grupo de risco do coronavírus será priorizado para o gozo de férias;</li>	<li>Profissionais de saúde e de áreas consideradas essenciais podem ter tanto férias quanto licença não remunerada suspensas;</li>	<li>A remuneração referente às férias antecipadas poderá ser paga ao trabalhador até o quinto dia útil do mês seguinte ao início das férias;</li>	<li>Para quem tiver férias antecipadas, o empregador pode optar por pagar o um terço de férias até o final do ano, junto com o 13º.</li>	<li>Ministério da Economia e sindicatos não precisam ser informados da decisão por férias coletivas.</li></ul>Feriados<ul>	<li>Empresas poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, desde que funcionários sejam notificados ao menos 48 horas antes;</li>	<li>O aproveitamento de feriados religiosos depende da concordância do empregado, em manifestação individual e por escrito.</li>	<li>Feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas, mas a MP não especifica como isso deverá ocorrer.&nbsp;</li></ul>Exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho<ul>	<li>Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais;</li>	<li>Os exames deverão ser feitos até 60 dias após o fim do estado de calamidade</li></ul>FGTS&nbsp;<ul>	<li>O FGTS devido pelos empregadores referentes a março, abril e maio poderá ser recolhido a partir de julho – sem juros, atualização ou multa;</li>	<li>Esse pagamento poderá ser feito em até seis parcelas.</li></ul>Profissionais da saúde<ul>	<li>O texto permite que, no estado de calamidade pública, os estabelecimentos de saúde adotem escalas de horas suplementares entre a 13ª hora de trabalho e a 24ª horas de trabalho;</li>	<li>O trabalho além das 12 horas deverão ser compensadas no prazo de 18 meses depois de encerrado o estado de calamidade pública, que vai até o dia 31 de dezembro. Essas horas deverão ser compensadas com folgas ou remuneradas como hora extra;&nbsp;</li>	<li>Os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Ou seja, que os trabalhadores pegarem o novo coronavírus no exercício da profissão.&nbsp;</li></ul>