Junto à portaria que liberou a portabilidade de contratos consignados de celetistas, o governo alterou três menções à quantidade de empréstimos permitidos por trabalhador, retirando a previsão de um único contrato por pessoa.

Agora, o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) permite até nove contratos por trabalhador CLT, desde que juntos eles fiquem dentro do limite de comprometimento de até 35% do salário líquido, informou o presidente da Dataprev, Rodrigo Assumpção, nesta terça-feira (10).

No entanto, esta quantidade não está expressa nas portarias publicadas na semana passada. O objetivo do governo é ter flexibilidade no número de empréstimos permitidos por trabalhador e, no futuro, aumentar para 12 contratos.

A mudança já está em vigor e depende da adoção dos bancos para ser disponibilizada aos trabalhadores.

Também já está em vigor a portabilidade de consignados entre bancos e a renegociação de contratos antigos desde a última sexta-feira (6).

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<h2>Sistema para desconto do FGTS</h2>

O próximo passo para o consignado do trabalhador é a interligação dos sistemas da Dataprev, empresa que analisa os dados dos trabalhadores, e bancos para que o desconto do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) seja automático em caso de inadimplência.

A estimativa é que esta atualização estará de pé em julho, mas ela ainda não está pronta.

Segundo Assumpção, a atualização da Dataprev depende da deliberação do MTE sobre o tema.

"Dá tempo, dá tempo. Toda semana está tendo incorporação [no sistema]", disse o presidente.

De acordo com ele, as taxas do consignado devem cair com a implementação do sistema.

"Nós estamos pagando para ver. E estamos monitorando intensamente para que ver essa curva cair. Se essa curva não chegar nas expectativas, a gente chama para conversar", disse Assumpção.

Governo muda regra, e trabalhador pode pegar até 9 empréstimos consignados CLT

Governo muda regra, e trabalhador pode pegar até nove empréstimos consignados CLT

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Unificação de dívidas

A rejeição à CLT, somada à saída de milhões de jovens do mercado de trabalho e à taxa de desemprego nas mínimas históricas, vem ajudando a estimular o atual apagão de mão de obra na indústria.

Em um contexto de ampliação de benefícios sociais, um número maior de jovens passou a estudar nos últimos anos, e os que se mantiveram empregados ou em busca de trabalho vêm demandando uma flexibilidade difícil de se encontrar no emprego com carteira assinada.

É como se o jogo, tradicionalmente favorável aos empregadores, tivesse virado um pouco mais para o lado dos trabalhadores, como mostram dois levantamentos feitos a pedido da Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo) e pesquisa Datafolha realizada neste mês.

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De acordo com o levantamento do Datafolha, 59% dos brasileiros acham melhor trabalhar por conta própria, ante 39% que se sentem melhor contratados por empresa. A pesquisa apontou também que, desde 2022, cresceu de 21% para 31% o número de pessoas que consideram mais importante ganhar mais do que ser registrado. Já os que valorizam a CLT mesmo com salário menor caíram de 77% para 67% nesse intervalo de tempo.

Dos levantamentos feitos pela Fiesp, o primeiro deles mostra que 20,5% das indústrias paulistas que procuraram novos empregados entre o início de 2024 e março deste ano não conseguiram contratar. O processo de busca de candidatos foi classificado como difícil ou muito difícil por 77,1% das empresas ouvidas.

Outro levantamento, feito pelo instituto de pesquisa Locomotiva, ajuda a entender as razões dessa dificuldade, ao apontar para uma forte valorização do empreendedorismo e do trabalho por conta própria.

De 1.503 de homens e mulheres de 18 a 59 anos abordados por telefone entre 23 a 30 de abril deste ano no estado de São Paulo, 63% avaliam que o trabalho formal oferece pouca flexibilidade para conciliar vida pessoal e profissional.

Para 58% dos ouvidos, trabalhar por conta própria seria a principal escolha entre os diferentes setores da economia, contra 15% dos serviços, 12% do comércio, 11% da indústria e 5% da construção.

Por fim, quando questionados sobre o que é importante para escolher um emprego, somente 36% apontaram salários e benefícios como fatores cruciais. O ambiente de trabalho é prioridade para 29%, a flexibilidade e o equilíbrio com a vida pessoal para 21%, e a segurança e a previdência para apenas 14% dos ouvidos.

Para Renato Meirelles, presidente do instituto, a pesquisa mostra que o principal ativo valorizado pelos trabalhadores hoje é o tempo, e o contrato formal vai na contramão desse desejo.

"O tempo é o que vale dinheiro, é o que pode ser rentabilizado para sustentar a família", diz. "Quando você assina carteira, vem a jornada 6x1, tem a obrigatoriedade de sair em um horário e sair em outro horário. Daí vem uma insatisfação, que não é nova".

Na avaliação de Meirelles, esse movimento foi intensificado pela abertura de vagas nos aplicativos de transporte e de entrega e de vendas online.

"O sujeito que abriu uma fábrica de boné agora vende em sites de venda online. Em vez de perder tempo indo e voltando do trabalho CLT, o motorista de aplicativo trabalha indo ou voltando para casa, dirigindo e ganhando dinheiro. Houve uma expansão de possibilidades para rentabilizar o tempo", diz.

É a mesma avaliação de Marcello Souza, gerente de relações com o mercado do Senai-SP, que lembra que a participação dos jovens no mercado formal da indústria paulista se reduziu de 21,5%, em 2006, a 13% hoje.

"Os jovens atualmente têm uma série de possibilidades na mesa, e o trabalho por conta própria cresceu bastante", diz Souza. "O avanço da tecnologia e a oferta de vagas por aplicativos de entrega ou transporte abrem espaço para formas de trabalho que não passam pelo modelo tradicional."

Dados de pesquisa Datafolha feita neste mês mostram que essa mudança cultural não afeta apenas a indústria. Em dois anos e meio, aponta o instituto, cresceu a quase um terço da população o número de brasileiros que consideram mais importante trabalhar por conta própria do que com carteira de trabalho assinada.

"O trabalhador foi ensinado que, numa situação de desemprego, vai ter que aceitar receber menos. E naturalmente, em uma situação de pleno emprego, ele só aceita receber mais ou se o seu tempo for valorizado através de jornada flexível", avalia Meirelles.

A mudança da visão dos brasileiros sobre qual ocupação desejam se soma à saída de milhões de jovens da força de trabalho, como mostram dados do IBGE.

Entre o primeiro trimestre de 2019, no pré-pandemia, e os primeiros três meses deste ano, 2,5 milhões de brasileiros entre 14 e 24 anos deixaram o grupo de pessoas que estão trabalhando ou buscando emprego, segundo a Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua).

Isso aconteceu apesar de a força de trabalho total ter crescido em 3,7 milhões no período, estimulada pela maior participação dos mais velhos. Ao mesmo tempo, a taxa de desemprego se reduziu de 12,8% no início de 2019 a 7% no começo deste ano, o menor patamar para um primeiro trimestre desde 2012, quando começa a série histórica.

O aumento nos benefícios sociais a partir de 2022 teve influência nesse processo, mas a boa notícia é que 55% dos jovens que deixaram o mercado de trabalho no período estão estudando, segundo cálculo de Daniel Duque, economista e pesquisador do FGV/Ibre (Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas).

"A expansão do Bolsa Família causou uma redução da força de trabalho e um aumento da taxa de matrícula. Não é que todo jovem que parou de trabalhar foi estudar, mas houve um efeito positivo para a educação", afirma. "E isso será benéfico à qualificação da mão de obra no futuro".

Por enquanto, não há soluções fáceis para resolver os problemas decorrentes da falta de mão de obra.

Para Duque, a tendência é que cresça a pressão para redução dos encargos trabalhistas, o que facilitaria que as empresas paguem mais para atrair trabalhadores. Souza, do Senai-SP, diz que a indústria vem intensificando os projetos de aprendizagem industrial, além de transformar ocupações administrativas em ocupações industriais.

Na avaliação de Meirelles, os empregadores precisarão reformular salários e a rigidez da carga horária. "Como fazer para lidar com essa nova realidade? Ter jornada flexível e pagar mais", afirma. "A lei da oferta e da procura vale também para o mercado de trabalho."

Rejeição à CLT impulsiona apagão de mão de obra na indústria

Entenda

O goleiro da Associação Atlética Ponte Preta, Roberto Volpato, terá direito de receber adicional noturno pelo período em que jogou no time de Campinas/SP, tendo sido a parcela deferida com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ainda que os direitos trabalhistas dos atletas profissionais serem regulados pela Lei Pelé (9.615/1998).&nbsp;

Para a CLT é noturno o trabalho desenvolvido entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, devendo a remuneração ter acréscimo de 20% em relação à hora diurna, sendo a hora, para fins de contagem, de 52 minutos e 30 segundos. O goleiro jogou no time em questão entre 2012 e 2014. O TRT da 15ª Região havia rejeitado o pedido, por falta de previsão na Lei Pelé.&nbsp;

Todavia, no TST, a relatora disse que a lei especial que regula a profissão do atleta profissional não dispõe sobre trabalho noturno, sendo, diante de tal omissão, “perfeitamente aplicável ao caso a regra do artigo 73 da CLT”, enfatizou. O seu voto foi seguido à unanimidade. (RRAg 12595-34.2016.5.15.0032).

Os artigos publicados não refletem a opinião do Jornal do Tocantins. Sua publicação obedece ao propósito de estimular e fomentar a diversidade e o debate de temas locais, nacionais ou mundiais.&nbsp;

Adicional para jogador

Matéria - genérica

Dídimo Heleno

Se os meandros das leis trabalhistas já são de difícil compreensão para os brasileiros, podem ser um desafio ainda maior para os imigrantes. Apesar de eles terem os mesmos direitos, a barreira da língua, a falta de conhecimento da cultura local e de uma rede de apoio podem dificultar o pleno acesso a essas garantias.Pensando nisso, um grupo de professores e alunos da USP criou uma cartilha para ajudá-los. O material, com 124 páginas e dividido em seis partes, traz informações sobre direitos dos imigrantes e refugiados, jornada de trabalho, rescisão de contrato, assédio e aposentadoria, entre outros temas.O conteúdo é apresentado de forma didática, com perguntas e respostas, e se dirige a qualquer imigrante ou refugiado, independentemente de estarem regularizados.Segundo o professor do curso de direito Antonio Rodrigues de Freitas Júnior, coordenador da cartilha, a demanda surgiu dos próprios ativistas da área de migração, que o procuraram."Não foi uma iniciativa acadêmica, foi uma ideia que partiu deles", afirma. "A vantagem é que, por não ser um material oficial, de um órgão do governo, a gente pode abordar não só o que está pacificado, mas também uma visão de expansão de direitos."Agora, a primeira versão --que havia sido lançada em 2019-- foi atualizada e, em parceria com a Escola de Comunicações e Artes (ECA), ganhou novo formato e ilustrações do cartunista Claudio."Buscamos uma diagramação mais didática, mais facilitadora do processo de leitura para essa população fragilizada, que vem em busca de uma nova vida", diz o professor André Chaves de Melo, que coordenou essa parte do projeto.Os próximos passos são lançar a cartilha em francês, inglês, espanhol e árabe, com a ajuda de professores do curso de Letras. Os organizadores também buscam doações para lançar uma versão impressa da publicação.A Cartilha de Direitos Trabalhistas e Previdenciários para Imigrantes e Refugiados está disponível para download gratuito no site do Grupo de Pesquisa em Migração e Direito Internacional do Trabalho (GEMDIT), no seguinte link: https://sites.usp.br/gemdit/cartilha/.

Cartilha explica leis trabalhistas do Brasil para imigrantes

Mundo

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A crise sanitária obrigou empresas de diferentes portes a reorganizarem as suas equipes que atuam em escritórios. Adotaram, praticamente de um dia para o outro, diferentes modelos de trabalho remoto. Passados quase sete meses sob a pandemia, muitas delas avaliam adotar o home office de maneira definitiva.Faltam, porém, regras claras para que essa transferência seja juridicamente segura para patrões e empregados. De um lado, existe a preocupação com a desconexão dos funcionários, que estão longe do olhos de gestores. De outro, há quem veja o risco de esse modelo burocratizar a relação e afundar antes mesmo de se consolidar no país.Desde o início da pandemia, sete projetos de lei foram apresentados na Câmara e no Senado propondo alterar a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) para ajustar os artigos que tratam do teletrabalho.Em setembro, uma comissão coordenada pelo professor de direito do trabalho da FMU (Faculdade Metropolitanas Unidas), Ricardo Calcini, começou a elaborar um anteprojeto. O grupo tem 70 integrantes, entre advogados, professores, representantes de empresas, sindicatos e federações.A ideia é propor uma alteração na CLT que contemple também a situação vivida nos escritório hoje. “Esse amontoado de gente que, de um hora para outra, foi trabalhar em casa, não tem proteção ideal”, diz Calcini.A CLT prevê dois tipos de trabalho fora de empresas. Um refere-se ao trabalho no domicílio, o outro ao teletrabalho, esse último acrescentado pela reforma trabalhista de 2017.As diferenças entre os dois são tênues e têm também relação com as transformações pelas quais o mercado de trabalho vem passando. Para que alguém esteja em teletrabalho, por exemplo, é necessário que sua atividade seja majoritariamente executada por meio de sistemas de informação, como computador ou telefone.TRABALHO REMOTO NA CLT Teletrabalho Para a legislação, é aquele realizado por meio eletrônico, como computador, telefone etcJornada no teletrabalho Esse tipo de contrato entra na exceções previstas pela CLT, igualando esse trabalhador aos vendedores externos e aos cargos de gerência e direçãoHome office A CLT fala em “trabalho no domicílio”, que é basicamente a transferência do local de trabalhoJornada no home office É a mesmo do trabalho no escritório e dá direito a horas extras e adicionaisTrabalho remoto na pandemia A jornada com início, horário de almoço e previsão de fim não é um teletrabalho, mas um home office ou trabalho em domicílio, segundo o MPTExemplo. Uma costureira que, a partir de sua casa, produza peças para a firma que a emprega está em trabalho no domicílio, mas não em teletrabalho. Essa trabalhadora tem, segundo a CLT, os mesmos direitos daqueles que atuam de maneira presencial, incluindo controle de jornada.Um dos pontos mais críticos do enquadramento como teletrabalho é justamente esse, o controle de jornada.“Tenho a plena convicção de que não são todos os que estão em teletrabalho que precisam ter controle de jornada, mas a orientação mais conservadora é para que as empresas controlem. Até para evitar a judicialização”, diz Calcini.Apesar da previsão da lei, o advogado Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, não é favorável à dispensa no controle. Ele considera que o respeito à jornada de trabalho acordada protege a saúde dos trabalhadores, mas também evita expor à empresa a riscos.“Você não pode ter gente enviando emails, trabalhando às nove, dez horas da noite. É uma coisa que a gente sabe acontece no home office, mas que a legislação não permite. É um risco para os dois.”A sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe Letícia Ribeiro vê na possibilidade de se tornar o controle de jornada obrigatório um risco à aderência do home office no mercado de trabalho."Basicamente, a flexibilidade, que é um atrativo também para muito empregados, seria removido”, afirma.Em setembro, o Ministério Público do Trabalho publicou uma nota técnica com 17 pontos que servirão de parâmetro ao trabalho dos procuradores e, entre eles, incluiu a recomendação para que as empresas adotem mecanismos de monitoramento do tempo de trabalho dos funcionários.Alberto Balazeiro, procurador-chefe do Trabalho, diz que a nota é apenas uma interpretação da legislação vigente. “Na urgência, você permite exceções. Está claro que o teletrabalho é uma realidade e a gente tem que encontrar um ponto de equilíbrio”, afirma.O PGT diz que a publicação é também um convite ao debate sobre as condições desse trabalho que passou a ser exercido em casa. Balazeiro afirma que o teletrabalho incluído com a reforma presumia a liberdade de o funcionário estabelecer uma rotina e atender demandas.“Na prática, o teletrabalho atual ficou só uma mudança do lugar, muito mais assemelhado ao home office [trabalho no domicílio]. Você trabalha de 8h às 18h, o tempo inteiro, e pior, com extensão de jornada, sem direito à desconexão. Passa da sua jornada e você continua respondendo email, respondendo WhastApp, telefonema.”A advogada do Trench Rossi Watanabe defende que se discutam meios de coibir excessos, mas sem que eles venham a engessar a modalidade, que ela considera bem-sucedida.“Quem pode ficar em teletrabalho já tem um perfil diferenciado. Não são todas as posições que permitem esse trabalho remoto. E hoje, está vendo as vantagens da flexibilidade de horário, de um convívio maior com a família, de evitar o trânsito”, afirma.O QUE FALTA REGULAMENTAR Jornada de trabalho A recomendação dos advogados é que, se as empresas já controlavam a jornada, que isso seja mantido até que haja uma nova regraFornecimento de equipamentos A CLT diz que isso deve ser acordado entre patrão e empregado; o mais aconselhado é negociar as condições para o trabalho em casaEtiqueta digital O Brasil ainda não tem uma regra sobre direito à desconexão, mas é recomendável que as empresas adotem códigos de conduta que barrem a comunicação com funcionários a partir de certo horárioNa semana encerrada em 19 de setembro, 7,8 milhões de trabalhadores estavam em trabalho remoto no Brasil, segundo a Pnad Covid, pesquisa do IBGE para monitorar os efeitos da pandemia sobre o trabalho. Desses, mais da metade, 4,4 milhões, estão na região Sudeste.Para Letícia, se trabalho remoto passar a reproduzir a rotina da empresa, as vantagens desaparecerão. “Se ele tive que logar às 9h, for obrigado a parar às 13h, voltar a ficar disponível um certo tempo fixo depois. Não vai ser interessante”, afirma. “O foco é na entrega do trabalho.”A nota do MPT também recomenda que as empresas garantam os equipamentos necessários à execução do trabalho e adotem uma “etiqueta digital”, de modo a garantir o direito à desconexão dos funcionários.Para advogada Cláudia Orsi Abdul Ahad Securato, do Oliveira, Vale, Securato &amp; Abdul Ahad Advogados, a nota dos procuradores vem no sentido de prevenir abusos típicos de situações novas. “Sabemos que têm vantagens em trabalhar em casa, especialmente em grande metrópoles, mas a gente vive em um país que não tem igualdade digital.”Na pandemia, a adoção do teletrabalho ou do trabalho em casa foi coberta pela Medida Provisória 927, de 22 de março, que facilitou a adoção, dispensando, por exemplo, o acordo individual e o comunicado com 15 dias de antecedência.A MP perdeu a validade em 19 julho, porém, segundo Luiz Calixto Sandes, as empresas que a adotaram enquanto ela estava em vigor estão protegidas. “Meu entendimento é de que se aplica o ato jurídico perfeito, portanto, quem adotou o home office apenas por mero aviso, permanece assim”, afirma.Para quem avalia esticar o teletrabalho, os especialistas concordam que a legislação não cobre os arranjos atuais. O que sobra às empresas é a realização de acordos. Firmas maiores, com acesso aos sindicatos, devem tentar negociações coletivas.Para as menores, Ricardo Calcini recomenda a realização de acordos individuais ou a criação de regulamentos de conduta, que possam prever parâmetros para jornada, remuneração e direito à desconexão.Outra possibilidade é a empresa adotar um modelo híbrido. Se três dias de trabalho durante a semana forem mantido no modelo presencial, o modelo não cairá no teletrabalho.AS 17 RECOMENDAÇÕES DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO A nota técnica traz medidas que os procuradores consideram importantesÉtica digital Respeitar ética digital no relacionamento com trabalhadores, preservando intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiarAditivo contratual Incluir do teletrabalho no contrato, por meio de aditivo, tratando da duração do contrato, responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como reembolso de despesas relacionadas ao trabalhoErgonomia e conforto Observar as necessidades de organização para trabalho quanto à ergonomia, à organização e às relações interpessoais, como o formato de reuniões, feedbacks e transmissão de tarefasSetor de telemarketing Garantir ao trabalhador do setor a aplicação da norma regulamentadora 17, com a implantação de pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação, para impedir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombro, dorso e membros superioresApoio técnico Oferecer suporte tecnológico, orientação e capacitação aos trabalhadores para o uso das plataformas de trabalho remotoSaúde e segurança Instruir os funcionários quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho, e também como adotar intervalos e exercícios laboraisAdaptar a rotina Observar a jornada contratual, com a compatibilização das necessidades empresariais e de trabalhadores ante às responsabilidades familiaresRespeito à desconexão Orientar todo a equipe a cumprir horários de atendimento virtual a demandas, assegurando tempo de repouso e direito à desconexão, bem como medidas que evitem intimidaçãoPrivacidade Respeito ao direito de imagem e à privacidade, por meio da orientação e fornecimento de avatares, imagens padronizadas ou modelos para o uso em transmissões onlineCessão de direitos Garantir que os funcionários autorizem o uso de imagem e voz na produção de materiais para divulgação em plataformas digitais abertasEstabelecer prazos Garantir que o uso de materiais produzidos durante a pandemia sejam restritos aos período sob a crise sanitáriaLiberdade individual Garantir o exercício da liberdade de expressão, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria e difamaçãoAtenção à saúde Estabelecer políticas de autocuidado para identificação de potenciais sinais e sintomas de Covid-19, com garantia de posterior isolamentoIdosos Garantir que o teletrabalho seja oferecido ao idoso de forma a favorecer a liberdade e direito ao exercício do trabalho, respeitadas condições físicas, intelectuais e psíquicasPessoas com deficiência Assegurar que o teletrabalho favoreça às pessoas com deficiência, obtenção e conservação do emprego e progressão na carreira, garantindo acessibilidade e adaptaçãoControlar a jornada Adotar mecanismo de controle de horasAtenção ao demitidos Estimular a criação de programas de profissionalização para a mão de obra dispensada